本刊记者 郭霁瑶｜江苏南通报道

6月17日晚上9点半，江苏南通张謇企业家学院的一间教室内，说笑声格外清晰。结束一天充实的课程后，十几名学员并未散去。他们将办公桌拼接在一起，围拢成一个临时的交流区。

“‘企二代’这个群体很特殊，我来这里也是想寻求共鸣。”湖南湘江电力建设集团有限公司总经理陈玲在自我介绍时说，“我是带着问题来的，想和大家交流一下接班的经验。”

话音落下，周围几名年轻的企业负责人轻轻点头，相互交换了一个了然的眼神。

“爸爸的企业现在陷入停滞。我来培训就是希望自己尽快成长，有机会接下爸爸的接力棒。” 一名年轻女生说。

这是新时代民营经济人士培育赋能第五期培训班（以下简称“培训班”）的一个普通夜晚。这个夜晚本该随着一场讲座的收尾而结束。但对于这群正从父辈手中接棒的青年而言，关于责任、接班与身份认同的讨论，才刚刚开始。

民企代表自发组织交流 本刊记者 郭霁瑶I摄

“企二代”接班，烦恼不少

交流会上，一位来自北京40多岁的“创一代”感慨道：“我觉得‘企二代’有天然优势。最起码上一辈对你们有信任，愿意给你们机会，你们只要大胆努力做就行。”

然而，记者在采访中发现，与外界想象的“亲子信任”优势不同，“如何赢得父辈的信任”恰恰是许多“企二代”接班路上必须攻克的难题。这也成为培训班学员们课余交流的热点。

“我最常思考的是怎样让父辈对自己放心，到底怎样做才能获得全面肯定。”陈玲向本刊记者坦言。这种寻求认可的迫切感，并非个例。

讨论环节，一位“90后”女生显得有些紧张。她一手紧握笔记本，一手微微攥拳，声音带着些许迟疑：“坦白说，我还没真正进入家族企业，之前一直在国企工作。”私下里，她向其他学员透露了更深层的困惑：父亲从未明确表达过接班意愿，家里兄弟姐妹也都没进入企业。“我爸让我来培训，可能是个信号？但我真不敢问。”

这种对父辈意图的揣测和沟通的谨慎，在“企二代”群体中并不少见。

一位穿着休闲格子衬衫、喝着奶茶，20多岁的男生接着发言。他谈到，父辈管理者很少主动传授企业经营技巧，很多事情需要自己摸索，“栽了跟头才知道怎么做”。他半开玩笑地提议：“‘企二代’接班其实问题不少，之后大家可以组个局好好‘吐吐槽’。”

另一位学员的情况更为特殊。“我不是作为子女接班，是作为侄子参与公司管理。如何处理和上一辈的关系，是我一直思考的重点。”

陈玲坦言，她和父亲之间曾有一段相互试探期。“我和我爸的个性其实挺像的。那时候公司的事，我不敢直接问，他也不主动说。我总担心自己哪里没做好，爸爸是不是对我不满意。说一句话，都会回过头来注意我爸的脸色、眼神。”

在她看来，父辈的“不放心”主要源于对年轻人阅历和抗风险能力的担忧。“很多‘企二代’被保护得很好，这是父辈的爱，但也容易让他们觉得我们缺乏历练，经不住风浪。”

陈玲参加马拉松

“首先是同事，再是父子”

“老一辈总是不放心，干到‘老态龙钟’才交班，结果让年轻一代失去机会。”6月17日，太平洋建设集团、苏商集团创始人严介和在张謇企业家学院发表演讲时说。

严介和提到的“不放手”困境固然普遍，但并非没有破局者。一些较早获得信任和机会的“企二代”，已经在实践中摸索出了自己的成长路径。

田鸣宇是河北一家面粉企业的“企二代”，在他看来自己算是“幸运儿”。“我们家老爷子挺愿意放权的。很早就把机会给到我。”他笑着说。在介绍企业成绩时，他还是保持着清醒的谦逊，“当然这是老爷子打下的基础，我也就是替他‘吹牛’，这不属于我的成就”。

据他介绍，目前公司国内业务被划分为两大板块，由田鸣宇和父亲各自独立管理。“市场、区域、工厂还有队伍完全分开，互不干扰。”

独立运营意味着独自承担。“我们行业固定资产投入大，银行贷款、设备折旧压力重，加上前两年疫情影响，挑战非常大。”他说，正是这种被“逼到悬崖边”的处境，促使他蜕变重生。目前，他负责的板块销售额约60亿元，父亲的板块在120亿元左右。“我爸说，等我把自己这块干得更好，再去‘收编’他的板块，这样接班就顺理成章了。”

每个企业的接班模式各不相同。陈玲选择的是一条“从基层做起”的路径。2008年大学毕业后，她便进入父亲的企业，从基层一步步走到今天的管理岗位。

她至今记得自己参与的第一个风电项目。由于项目地处偏僻的黄海边，为了方便工作，陈玲选择租住附近的农房。“房子漏风，地面都是泥土，夜里甚至能看到蜈蚣爬进来……那种环境，想起来都头皮发麻。”在那里，陈玲坚持了一年多。“我爸安排我去，我就去了。那时就想，如果退缩了，他更会觉得你扛不住事。再难也得熬过去。”

企业的交接不仅关乎业务划分，更深层次的是两代人角色认知与沟通方式的转变。采访中许多“企二代”都提到，和父辈之间需要建立超越普通家庭关系的互动规则。

淮海控股集团副董事长安桂辰接受记者采访时曾说：“在企业里，我们首先是同事，不能只用父子关系来看待。不能说他是老爸，我是儿子，在家里怎么样，在公司层面也这样。既然他是企业的主要负责人，我就会用专业的方式跟他沟通工作。现在我们也建立了互信的交流模式，既保证专业，也不能影响父子感情。”

陈玲对此深有体会，她和父亲的沟通模式也经历了演变。最初是父亲手把手教她如何做；渐渐地，陈玲开始带着问题去请教父亲；后来，能带着自己的方案想法去讨论。“现在我已经能独立决定如何处理工作，向我爸汇报一下工作进度就行。”

第一件事是练好方言

赢得父辈的信任，并不意味着接班之路就此平坦。在车间、在工地、在日常管理中，“企二代”们很快会面对另一群关键人物——那些跟随父辈“打江山”的“老臣”。和他们的相处是“二代”们面临的另一道现实考题。

有“企二代”坦言不知如何拿捏对老员工的态度分寸，也有人苦恼于调和“老臣”与“新臣”的关系网络。

“95后”王晨对此深有体会。2022年正式进入自家企业时，他做的第一件事便是巩固方言。“公司里老员工习惯用方言交流，开会也几乎不讲普通话。语言不通，怎么融入？”他解释道。

一位来自中部的“企二代”则遇到了更直接的挑战。他回忆刚进公司时，部分老员工表现出不适应，“我一安排工作，就有老员工以休假为由推托。”这种细微处的“试探”，曾一度让他十分头痛。

记者在采访中发现，与父辈偏好凭借经验阅历做事不同，许多“企二代”更倾向于制度化管理企业，比如引入新的办公室软件、建立效率流程等。

陈玲认同制度的力量。“老员工是公司的财富，别指望一进来大家就必须听你的。关键还是制度管人，流程化运作。”

除了制度，“企二代”们也在尝试用新方式凝聚团队。陈玲是马拉松爱好者，今年湖南娄底举办赛事时，她鼓励员工报名参与。“不少老员工私下努力练习，下班就去跑步。”令她欣慰的是，有老员工完赛后感慨拿到了“人生第一块奖牌”，回家后孩子都激动不已。“员工的精神面貌好了，企业氛围也好了不少。”

回顾自己的接班历程，陈玲心态已然不同：“以前总想证明自己，现在平静多了。在企业里，担起责任，做好该做的事，就够了。”

（应受访者要求，文中田鸣宇、王晨为化名）