经济网讯 党的十九大报告提出“深化司法体制综合配套改革，全面落实司法责任制，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”。面对案多人少的局面，如何激励干警的积极性，进一步提升办案质效，玉门市人民法院创新管理方式，开展绩效考核积分制管理模式的探索与实践，已取得初步经验和成效。

玉门市人民法院党组书记、院长吕万平介绍情况。摄影 李开南

为彻底铲除“老赖”顽疾，维护当事人合法权益，今年4月初玉门市人民法院开展了旨在基本解决执行难的“百日会战”行动。仅5月12日、13日和19日、20日两个周末，共执行到位案件款240余万元，这相当于去年同期近一个月的工作量。行动可谓“雷厉风行”，与该院去年5月在甘肃全省法院系统率先探索实施的绩效考核积分制管理模式密不可分。

“简单说，绩效考核‘积分制’就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核。这是我们在省高院和市中院绩效量化考核基础上进行的大胆创新和积极探索，目的是全方位调动人的积极性，为破解基层法院‘案多人少’难题提供方案。”玉门市人民法院党组书记、院长吕万平说。

法官宣誓任职。摄影李开南

探索解决三大难题

据介绍，随着司法改革各项举措的落地，传统的绩效考核办法已不能适应改革后的法院工作新形势。一段时间以来，法院工作中还存在以下问题：

制度执行无力度。如针对干警审判执行工作中语言不规范、自由裁量权行使不当等细节问题，处罚难以落实，制度形同虚设，积少成多，出现干警纪律不严、案件发回重审和改判增多、当事人不满意等问题，最终成为影响法院整体工作的大问题。究其原因，法院无法决定细节问题对干警职级晋升、奖金发放等方面的影响，只能对上一套对下一套，无实质性解决办法。

考核机制不合理。传统绩效考核均为年底一次性考核，问题突出：年底一次性考核的方式重结果、轻过程，对于审判执行工作过程缺乏管理，仅通过审判管理办公室、纪检监察部门进行定期通报或提醒谈话，对年终考核影响不大；年终绩效考核加民主测评的方式对干警进行考核，忽视了审判执行实绩，各类案件的难易程度和实际工作投入档次未划分，标准不明确，无法真实反映干警一年的工作实际情况；传统绩效奖金采取“大锅饭”的分配方式，绩效考核的奖先惩后作用成为空谈，再多的奖金都无法起到激励作用，继而“干多干少一个样”成为“常态化”，法院整体工作停滞不前。

维护当事人合法权益。摄影李开南

工作作风不扎实。近几年，从最高人民法院到基层人民法院，整治“慵懒散”转变工作作风的专项活动持续进行中，各级法院司法作风切实得以转变，办事效率得以提高。值得注意的是，个别干警依然在“慵懒散”的路上我行我素，主要表现在：一是缺乏责任意识，得过且过，固守“不争先进、不犯错误、不好不坏、工作平庸”的不良思想，缺乏创新精神。二是服务意识不强，工作热情不高、效率低下，被动干活多，主动问需少。三是纪律涣散、自以为是、自由散漫，组织观念淡薄，争先竞强劲头不足，工作不在状态，缺乏大局意识。

作为酒泉市收案量较高的法院之一，2017年，玉门市法院收案4767件、结案4342件，其中，民间借贷、买卖合同、劳务合同、金融借款合同等纠纷案件高达1184件。这对一个入额法官只有23人的县级人民法院来说，法官的办案压力和工作量可想而知。

为此，该院主动适应司法体制改革新形势、新任务、新要求，在省、市法院原有绩效考核基础上进行大胆创新和积极探索，以积分制为导向，对各类人员办案工作的质和量分类考核、综合评判，一步到位解决了长期以来困扰基层法院“案多人少”的难题。

庭审现场。摄影李开南

积分制管理模式实践

在玉门市人民法院，一位工作5年的法官说，许多年轻法官刚来时都很有干劲，但有些案子难度大、战线长，老法官经验多但精力不足，年轻法官有精力但成长缓慢，加之案多人少，难免会在办案时松懈。

针对法院当前工作存在的问题，自2017年5月份以来，玉门市人民法院党组对法院工作能否引入积分制管理进行了不断的探索与研究。经过院党组深入研究、全体干警激烈讨论，充分吸收大家意见后，该院进行了绩效考核积分制管理模式的探索与实践。

玉门市人民法院推行的绩效考核积分制管理模式源于企业积分制管理，又有所区别。该院坚持从严管理与有效激励相结合，准确界定各类案件的难易程度和实际工作投入，对刑事、行政、民事、执行、办公室等部门的工作量以不同的标准设置权重比例，同时将廉洁自律、调研文章等共性指标纳入其中，以相应的分值对干警进行全方位动态考核，年底最终积分决定干警职级晋升、员额进退、岗位调整、奖金分配，从而达到激励干警的主观能动性，充分调动干警积极性的目的。

获得荣誉。摄影 李开南

为落实绩效考核积分制管理工作，该院党组高度重视，完善了绩效考核领导小组工作机制，制定了积分制模式的“绩效考核办法”，明确了考核对象、积分内容、积分方式和积分应用。

其中，法官考核以办案实绩为主，依据责任轻重、办案质量、办案数量和办案难度等因素，综合考虑各岗位实际办案情况，确定标准将已结案件分类设置分值进行积分，并对考核内容及考核指标适时予以调整，鼓励办好案、多办案。

该院党组经过充分的研判，将刑事、民事案件按照案由分为四类，行政案件主要按照结案方式分为四类，执行案件主要按照结案方式分为三类，并分别设置了不同分值。

吕万平表示，通过所办案件的数量和质量对法官进行绩效考核，既准确界定了各类案件的难易程度和实际工作投入，实现了刑事、民事、行政、执行工作岗位之间工作量的科学比对，又充分考虑了审判执行工作实绩，解决了平均主义的问题，这样一来所有法官的积极性都被调动起来。

从事法院工作23年的“老法官”邱文礼见证了积分制出台前后的巨大变化。他还记得，绩效考核积分制刚推行不久带来的效果。“首次立案执行完毕的案件给予执行最高积分。有奖励，大家自然有积极性。”在去年的考核中，邱文礼以451分的总成绩名列全院第一，为其他法官带了头。

创新基层法院管理模式

今年4月初，玉门市人民法院年轻法官小赵在法院内网上查阅自己办理案件“成绩单”，并按照标准对自己所办案件进行了积分测算。小赵说，“与公示的季度积分排名表相比较，能看出自己一季度办了多少案，与其他法官差距有多少，同时激励自己有针对性地对案件办理中存在的问题进行改进。”

对于积分制带来的触动，一线办案法官最有发言权。玉门市人民法院在近期审判的一起民事案件中，因为审判案卷中有错别字、审判案卷中格式不符合要求而被扣分，这使法官意识到在办案中应更加注重细节和质量。

在绩效考核积分制实行中，玉门市人民法院还实行分类施策，对员额法官、法官助理、行政人员实行不同的积分制管理办法，让不同人员在各自岗位各尽其能、各展其才，解决了以前人员工作质量不高，吃“大锅饭”的问题。

通过采用“积分制管理”办法有效刺激法官主动承接疑难棘手的案件，加大积分鼓励有能力、有水平的法官提高结案率。2018年5月至8月，该院共受理案件同比上升2.06%，审结同比上升10.28%，结案率70.07%，上诉率4.71%，同比下降0.81个百分点，陪审率97.48%，同比上升1.55个百分点。玉门市人民法院2017年绩效考核实行积分制管理后，成效显著。

一是调动了干警的工作积极性。从原来的“要我办案”转变为 “我要办案”，工作主观能动性得到充分的调动和发挥。从立案庭反馈的情况来看，以前分案到庭无人要，现在足不出庭案已分，法官的办案热情空前高涨。

二是提升了干警的创先争优主动性。推行积分制管理，让干警干什么、创什么、争什么更加明确、具体，实际工作中知道了抓什么、怎么抓，心里有底，干劲更足。干警的优秀与否，都是用实绩说话，用数字说话，年底先进工作者、办案能手等的评选更加具有说服力，有效地激发了干警发挥作用和创先争优的意识。

三是创新了法院的管理模式。改变以往的年底一次性考核，采用季度考核加年底考核的积分管理模式，坚持对干警进行日常工作管理，进行季度、年底积分公示制度，既加强了日常工作的监管，同时对工作实绩进行了科学的考核。法院绩效考核积分制管理具有很强的针对性、操作性和实效性，具有更强的执行力、约束力和公信力。

四是提升了法院的审判执行质效。绩效考核积分制充分调动了干警你追我赶的活力，干警在不同岗位上找到了适合自己发挥作用的“角色”，司法责任制改革后 “各归其位、各尽其责”真正落到了实处。法官、法官助理、行政人员紧紧围绕审判执行中心工作，相互配合、相互监督，在本职岗位上争优秀，在提升案件质量上作贡献。

“法官每办一起案件，会获得一定积分。在设定案件分值时，充分考虑到分值与案件工作量及难易度之间的比例关系。”该院法官杨明表示。自办案积分制出台后，玉门市人民法院强化考评结果运用，将法官办理案件积分结果纳入绩效考核奖金发放、职务晋升等事项的重要依据。

在玉门市人民法院2017年的绩效考核名单上，积分排名靠前的法官赫然在列。而绩效考核积分排名靠后的法官，法院则与员额退出机制相衔接，使不能独立办案、案件质效较差、完不成核定工作量的法官及时退出员额，树立“有进有出”“能上能下”动态化调控机制导向。

“绩效考核结果作为职务晋升、评优树先的重要参考，充分调动办案积极性，让大家跳起来摘桃子，真正体现干多干少不一样。”有法官形象比喻这一创新管理模式给基层法院带来的明显变化。（李开南）