中国人民大学国企改革与发展中心首席政策专家 李锦

责编：姚冬琴

（本文刊发于《中国经济周刊》2018年第16期）

近日，中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。以国企工资决定机制改革为契机，新一轮国企薪酬改革启动。这场改革是否能触及多家央企关注的工资总额制度？4月16日，国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗在新闻发布会上回应，会对工资总额进行分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定。这是改革国有资本授权经营体制的重要举措，将加速企业市场化步伐，有利于焕发企业的活力。

国有资本授权经营迈出一大步

改革国有资本授权经营体制，把经营权下放给企业，是2018年国资改革的重中之重。40年前的十一届三中全会就提出“给企业自主权”，为什么长期以来经营性国有资产的运营效果不够理想？根源在于所有权与经营权没有分开，因此，要提高国有资产的运作效率，治本之策还是合理界定产权，使得所有权与经营权分开，把经营权下放给企业。

改革国有资本授权经营体制，首先是分清“所有权与经营权”关系。在日常生产经营中，以维持和扩大正常经营为目的的资产处置情况经常发生，若事事报批，则势必影响经营成本与效率，不利于企业的经营行为。有必要充分授予经营者部分出资人权利，以利完成企业保值增值任务。这件事情，国资委已经在探索。2017年5月，《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知》中，8项授权事项便包括职工工资总额审批。今年1月，国资委在提名80多位央企负责人时，除了董事长用任命方法外，总经理多用提名人选，由企业董事会任命，是迈开一大步。现在，国企工资决定权交给企业，是又迈开一大步。

事实上，自2003年建立新的国资管理体系以来，对于国有企业的工资管理在不断规范、不断强化，解决了此前决定机制无序、行业严重不公平等弊端，逐步建立起了国有企业工资总额管理体系。随着国有企业改革不断深化，需要进一步改革和完善国有企业薪酬分配制度。应该说，这几年这项改革进度不算快。国资委对中央企业职工薪酬实行工资总额管理，难以满足市场化用人机制的需求。国资委按照人头管理的工资总额有较多缺陷。一旦减员，工资总额就会相应地减少，企业内部分配的腾挪空间就会缩小。因此，很多企业希望在工资总额管理上有更大的灵活空间，尤其要放宽或下放竞争类企业的工资管理。

其实，一些地方在放开竞争类企业工资总额管理上已有很多探索。江西省国资委已经将监管企业集团下属企业的工资总额下放给集团本部审核，山东省国资委不再审批省管企业工资总额，实行备案管理，以及重庆市国资委全面下放工资总额管理权限，明确市场化选聘职业经理人薪酬不受工资总额限制等。

现在，国资委开始对工资总额进行分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定；对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理。企业的情况不一样，管理方法也不一样，即便是商业二类企业集团下面的商业一类企业，工资总额的管理方式也会不一样。改革的方向是要把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。

国企工资会向市场化方向变化

改革国有企业工资总额决定机制，回答了“由谁来决定”，“由什么来决定”的问题，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。例如，国有资本投资公司试点企业之一的中粮集团，曾于2008年投资创立“我买网”，经过多轮面向社会的增资后，“我买网”已是中粮集团控股的股权多元化企业。“我买网”创立以来，企业内部的员工聘任、管理人员选拔、薪酬激励等机制完全按市场化方式运作。

除去打破工资总额的固有管理模式，形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。作为国家深化国企负责人薪酬制度改革的配套文件，预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策，激励并约束企业负责人能够着眼于长期效益，实现企业长远发展。2017年，中国电子、武汉邮科院等企业控股的16家上市公司已经实施股权激励，中航工业、国家电网、中国能建、中国铁建等企业也开始实施科技型子企业分红激励。

预计国企职工工资总额明年会出现上涨势头

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》出台后，随着2018年下半年适时出台配套文件，预计职工工资总额在2019年会出现上涨势头。但因为政策规定，也不会上涨过快。

中央深改委会议指出，要建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。

这提高了职工的主体地位，也有利于推进国有企业提升发展质量，瘦身健体、提质增效；另一方面，也限制了工资总额的过快上涨。

2015年推行的国有企业负责人薪酬改革制度，并没有完全覆盖到基层职工层面。此次改革在强调“职工”层面的同时，更加注重劳动生产率这一指标。国企薪酬制度改革，本质上是坚持以按劳分配为主的基本分配制度，同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，从而突出了职工的主体地位。根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，有助于增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，进一步吸引人才、鼓励人才成长；将推动国有企业提升发展质量，过去那种依靠劳动力扩张、自然资源利用及环境破坏的增长模式，已经难以为继，未来国企将更加重视全要素生产率的配置；国企的收入分配方式将呈现出多样化趋势，有利于进一步推动企业的市场化经营，使得企业的发展更有活力；将进一步推动国有企业瘦身健体、提质增效。与此同时，建筑行业、机械制造业、电信业、“三桶油”这些用工数量大的企业所受到的冲击同样很大。

预计，专门针对央企员工工资决定机制改革的配套工作将在今年七八月份前后启动。这一系列的配套工作将包括相关细则，或在2018年下半年适时出台配套文件。因为关系数千万职工的切身利益，这些细则的出台受到格外关注。

《中国经济周刊》2018年第16期封面