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傅成玉、刘明忠、王计,国企改革三人谈

文章导读: 一场深刻的国企改革浪潮正席卷而来。今年全国两会期间,国企改革的进展、成效、难点成为公众高度关注的话题。

《中国经济周刊》 记者 姚冬琴 | 两会现场报道

(本文刊发于《中国经济周刊》2017年第11期)

一场深刻的国企改革浪潮正席卷而来。今年全国两会期间,国企改革的进展、成效、难点成为公众高度关注的话题。

国务院国资委主任肖亚庆在记者会上表示,2016年,十项改革试点从央企集团层面逐渐深入到二级、三级到基层,层层落地推进改革。诸如董事会选聘经理人等一些重点领域和难点问题也取得了很多突破。

作为央企董事会选聘经理层的试点企业,新兴际华集团在市场化选聘、契约化管理方面开展了积极探索。去年新兴际华完成了国务院国资委确定的各项指标。全国人大代表、中国第一重型机械集团董事长、新兴际华集团董事长刘明忠认为这是改革真正落地的表现和成果。

国有企业员工持股也是国企改革重点突破的方向。全国政协委员、中国东方电气集团有限公司原董事长王计连续两年提出了相关提案。他认为,有必要在法规层面明确支持初创的科技型企业实施员工股权和分红激励方案,以解决企业在起步阶段“招人难”和“留人难”等问题。

全国政协常委、中国石油化工集团公司原董事长傅成玉关于国企内部“干得多的毛病多,不干事的最快活”的发言,更是引发了社会广泛讨论。他建议,要制定激励和保护国企领导大胆改革的相关政策,出台具体可行的容错制度。

本刊特摘编傅成玉、刘明忠、王计在今年全国两会期间的公开发言或提案,为读者奉上来自企业家层面的“国企改革三人谈”。

全国政协常委、中石化原董事长傅成玉:

“干的多的毛病多,不干活的最快活”这一现象不正常

p32(1) 《中国经济周刊》视觉中心 首席摄影记者 肖翊I 摄

《中国经济周刊》视觉中心 首席摄影记者 肖翊 摄

国企改革是中共十八届三中全会提出的全面深化改革重要内容之一,当前全国各地国企改革已进入重要阶段。从调研中发现国企改革中一些带有普遍性、全局性的问题,应引起各级政府的高度重视。

一、不能把国资、国企监管改革与国有企业自身改革相混淆,不能用国资、国企监管改革代替国企改革。目前全国国企改革实践中存在一些既突出又比较普遍的现象。一是突出国资、国企监管改革,弱化国企自身经营管理体制机制改革,有的地方甚至用国资、国企监管改革替代国企改革。二是中共十八届三中全会提出的从管资产向管资本转变的改革要求被弱化。三是视混合所有制改革为禁区,过于谨小慎微。四是绝大多数国企对企业内部改革,特别是让市场在资源配置中起决定性作用的市场化改革,基本没有启动,存在着“政府在忙,企业在盼,少数人在干,多数人在看,少数企业在试,多数企业在等”的现象。

二、改革主体不清,企业改革缺少内生动力。第一,从改革实践看,各级政府已经成为事实上的改革主体,企业则成为执行主体。然而没有企业充分参与的改革设计与方案,其执行结果是不容乐观的。第二,改革就是创新,而创新不可能是自上而下的指令,必然是自下而上的探索。上级主管部门不能包揽企业改革方方面面,也不能简单地用诸多文件来指导国企改革。第三,由于事实上的改革主体上移,导致了“上面想改很难改、企业想改不能改不敢改”的不协调局面。

三、缺少保护企业领导者改革担当的环境,企业领导对改革顾虑较多。调研中听到比较普遍的反映是:“干得好的没认可,干得不好有考核;有了争议没保护,出了问题要追责;干得多的毛病多,不干事的最快活。”在这种外部环境下,国企内部形成了“干的不如看的,看的不如提意见的”这种不正常现象。

另外,企业内部环境也会对改革者形成巨大压力。一是改革就会导致利益调整,就会产生矛盾,就会有人反对。二是一些重要改革往往不会当期见到效果,相反还会产生新的矛盾,加上社会上某些“非理性告状”现象,给企业领导者形成巨大心理压力,促使他们在改革上“多一事不如少一事”。

为此建议:

一、明确改革主体,突出改革重点。按照所有权与经营权相分离的原则来划分国企改革的主体,落实改革责任。第一,各级政府主管部门是国有资产所有者的代表,负有对国有资产和国有企业监管的责任,是国资、国企监管改革的主体。第二,国有企业是国有资产运营的责任主体,也应该成为国有企业经营管理改革的责任主体,承担国企改革的主体责任。建议各级政府主管部门要把涉及国企内部改革的权力下放给企业。政府主管部门把握方向,确定原则,规定边界,负责监督。允许企业按照国家现有法律法规及有关国企改革的相关政策、规则和制度,结合企业自身实际制定各自的改革方案,把改革责任落实到企业和企业领导者。

二、创造激励改革、保护担当的大环境。第一,充分肯定国有企业30多年改革发展取得的辉煌业绩,充分肯定国企领导人对国有企业发展所做出的重要贡献。第二,制定激励和保护国企领导大胆改革的相关政策,出台具体可行的容错制度。第三,建议审计、纪检监察、干部管理等部门制定各自领域激励改革、保护担当的相关办法和措施。

三、在混合所有制改革上重点突破。中央经济工作会议提出,把混合所有制改革作为国企改革的重要突破口,意义非常重大。建议:一是扩大混合所有制改革试点企业范围;二是从现在的三级企业搞混合所有制试点,扩大到二级企业甚至企业集团层面。这既增添国企自身活力,又彰显中国深化改革的力度,还可吸引大量社会资本回到实体经济,降低我国金融业风险。

(本文为3月9日全国政协十二届五次会议第二次全体会议上傅成玉所作的大会发言。标题为编者所加。)

全国人大代表、中国一重董事长、新兴际华董事长刘明忠:

央企选聘的总经理必须是实干家,不能是“考试专家”

p32(2)《中国经济周刊》图片库

《中国经济周刊》图片库

新兴际华集团和中国一重集团在改革上,全面落实党中央、国务院的决策部署。按照国资委的要求,我们制定了改革方案,特别在新兴际华被选定为董事会选聘总经理的改革试点之后,我们采取了市场化选聘、契约化管理。

就任的总经理必须签订两个合同,一是劳动合同,一是岗位合同。对于岗位聘用合同,我们有具体的规定,完不成效益指标,完不成经济增加值指标,就要从岗位上下去。下去以后,就变为普通员工,不能总经理当副总经理、副总经理当部门经理。是工程师就是工程师,是会计师就是会计师,是政工师就是政工师,彻底离开管理岗位。业绩升,薪酬升,职级升;业绩降,职级降,薪酬降。

我们的干部是怎么选出来的?坚持党管干部的原则是不会变的。我们从国务院国资委党委和新兴际华党委把关的7个人选里面选聘出来的总经理,这个总经理必须是实干家,不是“考试专家”。在这方面,去年新兴际华完成了国资委确定的各项指标,今年1、2月份取得了很好的成绩,营业收入增长8.2%,利润增长8.4%。这样的成绩也验证了党中央、国务院以及国资委做出的部署和决策是正确的。我们改革,不仅要有思路,而且要真正能够落地。

改革方面,去年到中国一重任职以后,我首先从改革抓起,改革能激发企业的活力。首先,我们做了领导干部的改革。在中国一重股份公司,我们从领导层先改起,在党委选定的9个候选人里面,公开选聘3名副总。采取2+7的办法,2个内部评委,7个外部评委,公开选出3名实干家。

通过公开选聘,打破了原来的观念。我们在中国一重进行层层选聘,不管是中层还是三级企业,都采取市场化选聘、契约化管理。管理干部下来了多少? 40%。这对职工改变观念的促进作用非常大。我们实行“全员站起来再坐下”,职工采取两个合同,一是劳动合同,一是岗位合同。岗位合同什么意义呢?岗位要求不达标,给你两次培训的机会,如果经过两次培训还不达标,就要从劳动岗位退出去。

改革对中国一重的促进非常大。亏损两年多,在今年1、2月份实现了盈利,这就是改革激发的活力。

(本文摘编自全国两会期间人民网强国论坛“对话新国企 发展新方位”访谈节目。标题为编者所加。)

全国政协委员、东方电气原董事长王计:

国企职工持股改革仍有较大局限性

p32(3) 视觉中国

视觉中国

2016年3月,本人提出《关于完善国有企业员工持股制度的提案》,得到了有关部门的关注并给予了及时答复。近一年来,相关部委在完善国有企业职工持股制度层面做了大量工作,颁布了一系列相关配套制度,包括财政部、科技部、国资委联合颁布的《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》(财资[2016]4号)(以下简称《暂行办法》)、国资委颁布的《关于国有控股混合制企业开展员工持股试点的意见》(国资发改革[2016]133号)、《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》(国资发分配[2016]274号)等指导意见。2016年11月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。这些配套制度的出台,对完善国有企业职工持股制度有着深远的积极意义。

然而,现有制度对推进国有科技型企业职工持股改革还存在较大的局限性。突出表现在《暂行办法》对“国有科技型企业”的认定范围较为狭窄,门槛较高,致使部分国有科技型企业对能否适用《暂行办法》进行职工股权和分红激励改革存有疑虑。

一、现行法规在适用范围上的局限

《暂行办法》第二条以列举的方式将“国有科技型企业”的范围确定为:(一)转制院所企业、国家认定的高新技术企业。(二)高等院校和科研院所投资的科技企业。(三)国家和省级认定的科技服务机构。

由于《暂行办法》对以上“国家认定的高新技术企业”没有进行定义或说明,大部分国有科技型企业只能参考财政部、国家税务总局 、科学技术部2016年修订的《高新技术企业认定管理办法》(以下简称《认定办法》)。但由于《认定办法》主要目的在于使科技型企业通过认定为高新技术企业,从而可申报享受税收优惠政策,因而门槛设置较高,要求严格。例如,《认定办法》第十二条要求企业提供的申请材料中包括企业三个会计年度会计报告、三个会计年度企业所得税年度纳税申报表等。这些资料对于以国有及国有控股企业投资初创的科技型企业来说是无法提供的,这些初创的科技型企业处于孵化期,起步阶段的财务指标往往不易达标,很难按此办法被认定为“高新技术企业”,致使初创的国有科技型企业不能进入《暂行办法》的范围,也就意味着以股权和分红激励为基础的改革很难落地。

二、完善股权和分红激励适用范围和认定程序的建议

在实践中,初创的科技型企业出于吸引和稳定人才的需要,实施股权和分红激励往往更具紧迫性。明确将初创的科技型企业纳入实施股权和分红激励适用范围,有利于推进国有科技型企业股权及分红激励制度改革的全面推进,提高国有科技型企业的创新活力以及员工智力成果的产业化。否则,其与民营企业多元化股权激励和上市公司股权期权激励相比,在人才资源竞争方面将处于明显的劣势地位。

因此,有必要在法规层面明确支持初创的科技型企业实施员工股权和分红激励方案,以解决企业在起步阶段“招人难”和“留人难”等问题。

为此建议:一是对《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》第二条进行修订,在“国有科技型企业”范围内,将“国家认定的高新技术企业”调整为“国有及国有控股企业投资设立的科技型企业。”

二是修订《高新技术企业认定管理办法》,取消三年限制。但在申请享受税收优惠政策时仍可要求企业提供三个会计年度会计报告。

另外,企业在兑现股权和岗位分红激励的时间要求上,仍然可按照《暂行办法》的规定,企业成立时间须届满三年以上。

(本文为王计委员提交的提案。标题为编者所加。)

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2017年第11期《中国经济周刊》封面

2017年第11期《中国经济周刊》封面

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(网络编辑:崔晓萌)
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