【特别报道】浦东第二批国资国企改革中唯一的上市公司

张江高科破除“铁交椅、铁饭碗、铁工资”

《中国经济周刊》见习记者 程子彦 | 上海报道

“国企改革一定要莫忘初心，才不会迷失方向。深化国企改革的关键是勇于找准‘痛点’，善于破解‘难点’。”上海张江高科技园区开发股份有限公司（下称“张江高科”）总经理葛培健在2015年12月22日召开的上海国资高峰论坛上说。

在本届上海国资高峰论坛上，上海市国资委副主任林益彬表示，从2013年开始，上海市开始陆续出台国资国企改革实施方案，从混合所有制改革、国资流动平台运营，到完善企业法人治理结构，改革创新的举措在上海屡开行业先河，可谓交出了令人满意的答卷。两年多的国资国企改革，“上半场”基本结束。

张江高科在“上半场”改革成绩如何？有哪些创新举措？未来如何发展？

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内部：打破“三铁”传统机制，留住人才

“我认为国有资产的最大流失是人才的流失，人才流失的最大问题是没有用当其时。这种情况不能再继续下去了，再这样下去，国企就是一潭死水，动弹不得。改革则生，干等则死。” 葛培健在接受《中国经济周刊》记者采访时表示。

2015年10月，上海浦东新区公布了浦东国资第二批直属企业改革方案，张江高科作为第二批唯一的国有上市公司名列其中，方案明确了张江高科的最新定位，即“优化张江高科的管理体制，回归上市公司市场化主体，定位于高科技产业的投资商与科技园区的集成服务商，以市场化机制激发活力动力，提高股东回报，提升资本市场的品牌形象”。

改革后的张江高科将定位为完全市场化的经营平台，重点提升自身的市场竞争力，逐步改造公司的经营班子、业务结构以及考核分配机制。

在葛培健看来，非市场化的“三铁”规则，即“铁交椅、铁饭碗、铁工资”是国企最顽固的恶疾之一。“三铁”规则导致国企人才流失严重，成为国企亟须改革的最大“痛点”。

近几年，在张江高科内部，高管、中层相继有人被挖，核心战斗力大大损失。所以在葛培健眼里，国企改革最重要的是如何留住人才。

为打破“三铁”传统机制，张江高科开展了内部运营机制的改革。通过中层管理岗位的公开竞聘，做到干部能上能下，搬走了“铁交椅”。10个部门总经理都是公开竞聘、PK上岗、以“票”取人、三年大考。通过人员岗位配置双向选择，对人员结构进行了调整和优化，打破了“铁饭碗”。通过和员工签订岗位聘任合同，以契约的形式明确各岗位的岗位名称、岗位职责、薪酬组成，做到“易岗易薪易福利”，打破“铁工资”。随着“三铁”破除，约束张江高科内部活力的“病根”相继拔掉，张江高科转型发展的内生动力被最大限度地调动起来。

同时，张江高科建立了“基薪+绩效薪+中长期激励”的薪酬结构，充分调动员工的积极性和主动性。根据张江高科公司年报，张江高科提取了2014年度超额净利润的5%，用于对员工的中长期激励。

外部:抓住“科创中心”建设机遇大胆转型

“国企改革不能静等他人相助，要有主动出击的勇气，和规避困境的智慧。正所谓，怨声载道终无用，唯有破题最实惠。”葛培健表示。

葛培健所说的“主动出击”，就是主动抓住科创中心建设给张江发展带来的前所未有的机遇。

习总书记提出上海要打造具有全球影响力的科技创新中心，要做“改革开放的排头兵，创新发展的先行者”，改革开放的排头兵是通过自由贸易区的改革试验来体现，创新发展的先行者是通过打造具有全球影响力的科创中心来体现，张江高科地处自由贸易区和国家自主创新示范区“双自联动”叠加区域，“双自联动”为张江参与科创中心建设带来了前所未有的发展机遇。

为此，张江高科从“国有房企”转型为“科技投行”，对外树立“时间合伙人”的理念，实现从单一的科技地产开发商向与高科技产业共同成长的产业发展、投资、服务商的角色转型,围绕科技投行的发展方向，打造科技地产商、产业投资商和创新服务商的“新三商”战略。

张江高科是座大金矿，到处有着实施产业投资的可能性。据《中国经济周刊》记者了解，2014年张江生物医药产业营收416亿元，占上海全市47%以上；集成电路营收397亿元，占全国的1/3。这些资源构成了深耕高科技产业投资的资源库。

目前，张江高科正在积极借助银行、证券、保险、天使投资、风险投资、股权投资等科技金融机构的牵引作用，整合科技金融服务资源，并且创新性地提出“投贷联动”、“投保联动”等概念，首创了全国首款创业保险——科创E保，积极服务双创大业。

2016年将是上海国资国企改革新起点

林益彬说，2016年将是上海国资国企改革新起点。一方面，2016年是“十三五”开局之年，是上海国资国企改革重要阶段，未来国企改革从顶层设计的“蓝图”落实到“施工图”。

下一步，上海将在完善现代企业制度上有新的突破，进一步健全国有企业治理结构，完善企业管理人员任期制管理，探索职业经理人制度。同时，推动企业集团改革，2016年全面完成市管国有企业公司制改革，基本实现产业集团和具备条件的转制科研院所整体上市或者核心业务上市。此外，在国资布局上，力争85%以上的国资集中在战略新兴产业、现代服务业，同时支持企业从实际出发，发挥比较优势，积极参与“一带一路”国家战略。

谈到对国企改革未来的思考，葛培健告诉《中国经济周刊》记者：“国企改革一定要莫忘初心。要积极调整生产关系，解放生产力。按照中央经济工作会议提出的要求，要重视调动企业家、创新人才、各级干部的积极性、主动性、创造性。因此，一要把国企人才流失放到和国有资产流失同等重要的地位予以关注。人才流失的最大问题在于凝聚团队、稳定团队的机制不匹配，漠视企业家的价值和所付出的奉献。要有天下英才为我所用的胸怀，加强人才制度化建设，形成稳健的人才梯次配备，加大人才使用的提前布局，凝聚转型发展的向心力。二要保持经营团队特别是高管、中层团队的相对稳定。实际上国企经营人才也是稀缺资源，要重视新形势下干部队伍的稳定，重视国企领军人物和骨干团队作为企业发展核心资源和宝贵财富的人力资本价值。要坚定不移深化国有企业经营管理人员选聘制度改革，尽快引进职业经理人制度，避免人才流失，保持经营思路、转型战略的可持续性执行。要通过对干部岗位考核分配机制予以合理化、市场化，实施中长期激励机制，稳定经营团队军心，避免因为干部岗位频繁更迭，出现士气不高、内耗增加等不稳定因素。三要把体制机制改革落到实处、不流于形式。要弘扬敢于担当的改革勇气，精于应对风险的改革智慧，勇于务实推进的改革执行力。避免陷入让国企改革走走停停，最终又回到原点的循环。”