破

不破不立，破而后能立。但往往“立”比“破”更困难。从小被教育束缚，工作后背负家族事业的重担。他一直在寻求突破束缚自己和事业规矩的路径。聪明的是，他不蛮干，而是先观察后行动，温柔破局，而后定立新规。有了这样的经历，他的下一步就不会止于破、立，而是向“创”迈步。

邹锡兰 黄雪丽 | 深圳报道

深圳怡丰自动化科技有限公司的员工发现，海归后打工多年才回公司的少东家吴昊是如此精于变革，简直可以称之为怡丰科技企业管理的“破局者”。

这家成立于2003年的公司，是国内新兴的智能立体停车设备行业里的龙头企业，也是国内领先的智能立体停车整体方案设计者和设备供应商。吴昊目前担任怡丰的总经理。

走进吴昊的办公室，简约的书架，线条分明的装饰，宽大的窗户，光线透过玻璃，将室内照得透亮。透过这种简洁明快的办公环境，能明显感受到吴昊对国际企业现代化的追求，而这也是三年来，他为怡丰做的重要贡献。

改革派海归：破除管理局限

2011年，怡丰科技突然空降了一个副总经理，负责财务、人力资源和采购。公司上下都对这个年仅27岁的新领导感到陌生又熟悉：“吴昊回来了。”

负责财务的老员工杨文彬发现，这个“高学历，高能力”的少东家，真的有那么两下子。“很多东西大家有很鼓舞、眼前一亮的感觉，从国外回来的管理者带来的东西就是不一样。”

这种“不一样”，正是吴昊进入怡丰科技后着力解决的问题。一直专注于科技研发的怡丰科技，忽略了自身的品牌建设与制度建设。工作上无规则可循、流程混乱、企业凝聚力不够、员工流失率很高等问题，让吴昊意识到改变的重要性。

从企业文化建设开始，这个海归领导变身改革派，启动了一系列的改革措施。

创建公司网站，主编怡丰内刊杂志，团队拓展训练，组织野营、踏青，球赛等活动，推广信息化办公等等，吴昊给怡丰科技配置了所有符合现代化管理体系的办公环境和工作理念。

2012年10月，吴昊主编的怡丰企业季刊第一期出版。第一期的封面人物是怡丰创始人吴文基。吴文基对此很重视：“希望我们怡丰企刊能切实有效完成它的双重使命，成为上承社会客户、下接企业员工的沟通桥梁。”

这本企刊的第9页，刊出了吴昊撰写的管理创新文章。他引用了曾国藩的一句话：古之成大事者，规模远大与综理密微者阙一不可。能成功的人，具备远大的目标、远大的规划、远大的抱负，也应具备紧密的思维、注重细节并付之行动。

“他是一个很有魄力和想法的领导，我们的精英班就是吴总的想法。”去年刚从外资企业跳槽过来的助理姚春宇对吴昊很赞赏。她所说的精英班，为公司培养出更多的精英，就是吴昊的远大规划之一。

从国外回来后，吴昊发现中式教育对员工的影响很大。“员工不愿意分享，他们认为分享了，我的点子就被你偷了。”员工们对彼此保持着很大的戒心，对于团队的发展很不利。

他开始奖励那些愿意带新人的员工，对团队的奖惩实行“连坐法”，创建了精英班，开展创新月，建小型会议室展开小组讨论，鼓励团队发展，为能够提出新想法、好建议的员工搭建更多的平台。

2012年8月8日，怡丰新生代精英班01期开班，共有19名学员。到2013年8月，第二期的精英班有21人，姚春宇就是其中一员。“素质好、谈话和思想比较前卫的，在公司属于新生代活力的人”被纳入精英班，作为储备干部。公司定时请导师，各部门的领导做培训，8个月毕业。毕业后精英班成员成为一个凝聚力很强的团队，散布在各个部门。

相比外企那种严谨到限制人发展的环境，姚春宇认为，怡丰是一个能让自己“有用武之地”的地方。在吴昊身边工作，姚春宇觉得很轻松，没有压力，有想法能直接沟通，好的建议也能得到支持。而让她跳槽过来并愿意留下，更重要的原因是，在这里有归属感。

当被问及企业文化的核心时，吴昊表示，文化的核心就是创造一个价值观，让大家都认同。对于企业而言，留住人才是发展的最大保障。

2013年8月，在吴昊的推动下，怡丰举办了家属开放日活动，包括办公室和车间的36户员工家庭一共60多个家属来到公司。杨文彬的老婆孩子也来了，把办公室、生产车间、宿舍、食堂和园区都逛了一遍，最后一起共进晚餐。家的感觉一下子就来了。

“虽然看起来很年轻，但他做事比较稳重，对传统的东西不会轻言改变，却又会通过一些改变让大家看到希望。”作为企业老人，杨文彬对上任两年多的少帅给予了很高的评价。

改变细节，吴昊的努力使得公司员工的流失率大大降低，高层流失极少。在怡丰科技工作十年以上的员工，占全体员工近1/5。

怡丰科技的凝聚力得到了极大的提升，公司进入了跨越性发展。怡丰研发制造的巷道堆垛类、平面移动类立体停车设备等高端产品的国内市场占有率，自2008年起连续五年位居行业第一名，垂直升降类立体停车设备自2011年起连续位居行业第一名。

逃离填鸭式教育

用行动突破困局，其实是吴昊从小就在做的人生作业。

1999年，16岁的吴昊，一个人背着书包，在英国牛津的街头，辗转找到那所中介介绍的语言学校，和日本人、韩国人等其他国家的人一起学习英语。“我原以为是那种大家都要穿校服的正式学校。”而实际上，这间只有两个会议室大的学校，让刚到国外的吴昊很失望，感觉自己被中介骗了。

然而，好不容易从国内填鸭式教育逃离的吴昊，决定坚持下来。

回忆起在国内的学习生涯，吴昊说：“题是一样的，为什么要做十遍呢？我就不想做，我不喜欢这种填鸭式的教育。”学钢琴、学画画，悟性很高的吴昊都是一遍过，但他总会被要求反复练习。

初中时，吴昊进了深圳一家重点实验中学的重点班。尽管学习氛围不错，可是“分数论英雄”让他感到很抗拒。初二那年，吴昊决定要逃离中式教育，自己找中介公司，来到了英国。

英国的艰苦没把吴昊击垮。在那所破旧的语言学校，很多人学了两个星期就走了，而吴昊坚持学了一年。回家的路上有一家中国馄饨面馆，一碗要5英镑。这个富家子弟嫌贵，只好回家吃房东老太做的沙拉。这一年，吴昊只吃了两顿馄饨面，瘦了三十多斤。每次和远在国内的父母通电话，吴昊总是报喜不报忧，所有的困难都独自去解决。

吴昊的坚持没有白费，他考上了一所私立的基督中学。在这里的生活很开心，吴昊也开始发奋，最终考入帝国理工大学——和麻省理工在全世界享有同等声誉的大学。帝国理工数学系毕业后，他考到巴斯大学继续深造，获得金融硕士，毕业后放弃莱曼兄弟的offer，来到上海，回归祖国的怀抱，他在上海国泰君安总部做自营投资，后来又到了公募基金工作。

彼时，父亲吴文基创立的怡丰科技刚刚进入阶段性发展。作为继承者，吴昊正准备为当上一名公募基金经理而努力时，他听从父亲的召唤回到深圳，回到家族企业中，为家族事业负起责任。

做搭积木者

高大、微胖的身材，穿着条纹衬衫，带着大黑框眼镜，吴昊手里还拿着一黑一白两台最新款的苹果手机，屏幕不时闪现消息通知。

“每一款苹果手机我都会买。我不是拿来炫耀，我拿来研究，这功能为什么要这样做？它的设计理念在哪里？然后看一下案例的分析。”吴昊通过研究苹果研究乔布斯的设计理念。

吴昊把乔布斯视为偶像：“乔布斯发明苹果手机之前也有智能手机，但是苹果引领了一个潮流，一种品位。他改变了我们的生活习惯。”

在刚过而立之年的吴昊看来，继承家族企业更是一种责任。“我们要承担父亲生命里的一部分，让他继续健康地发展下去，发展的比较好，这是一个压力。”

吴昊认为第一代创业者就像是搭积木者，风险虽然高，但是内部结构自己很清楚；二代回来后要传承，则要去摸索积木的结构，自己去改造，往往二代觉得有问题的，一代又不认同，这样很可能会跟上一代人产生矛盾。

虽然力主公司改革，但实际上吴昊却是一个温柔的改革派。和父亲有分歧的时候，他基本上采取妥协，“妥协之后慢慢改，做出样子给他看，他觉得好，自己就接受了。”从10%到20%，再到30%，慢慢地改到达成目的，让父亲和所有的员工都接受，是吴昊最精明的做法。但是多数分歧，吴昊还是选择听从父亲的，“毕竟企业是他建立起来的”。

从小对互联网等新鲜事物感兴趣的吴昊，也在努力把这些新技术应用到公司运作中，从电子邮箱、OA系统、ERP系统，到微信公共平台，怡丰的办公环境现代了不少。“我这样的挺尴尬，自己努力工作，为公司做第二次创业，更没有闲余乱花钱，但还要背‘富二代’ 这样的雅称。”相比做一个坐享其成的继承者，吴昊坦言更愿意为公司做第二次创业，而他内心最想做“创一代”。

“我觉得如果有机会我也想自己创业。”吴昊坦言自己一直想做一个“搭积木”的创业者。小时候梦想着做建筑师、做艺术家，现在的他对互联网更感兴趣，吴昊认为自己有年轻的心态，不是老了就认老。

如今，已升任总经理的吴昊在帮助怡丰做着上市的准备，完成父亲的愿望后，他准备再次创业。

吴昊眼中的父辈：

父亲对我给公司带来的改变自豪

1989年，改革开放的风潮吹向了珠三角，揭阳市水产局的吴文基放弃了铁饭碗，来到深圳龙岗租下一块地，建起了厂房，一切都亲力亲为。2003年，怡丰科技正式成立，慢慢发展成业内的龙头老大。此后20多年，吴文基从未减少努力。

对吴昊而言，父亲是一个很勤奋能吃苦的人，也很严厉，做事很细心。相比而言，吴昊觉得自己做不到这样细心。做一个决策之前，父亲会考虑很深很细。销售的决策，父亲要看十遍以上，而吴昊可能就看一遍，拿出来跟大家讨论一下，大家觉得没什么问题，就通过了。

采访当日，60多岁的吴文基，不苟言笑，看起来很疲惫，拿着文件到吴昊的办公室，安排了一些事给他。吴昊笑言，父亲把自己当秘书。

在互动上，多数时候是父亲主动找他，而他甚少主动。“如果你不上班，跑出去打球，去跟别人玩，父亲就觉得这样不好。”

有时候，父亲会故意推脱一些会议，让吴昊一个人参加，积累人脉。但是吴昊并不这么想，他觉得自己有自己积累人脉的方式。2013初，吴昊和一些青年企业家朋友创办了深圳青年商会，他希望通过这样的方式，让二代们能找到更好的方式去发展。

尽管有时候在管理理念上有差异，但在企业文化建设上，父亲给了他很大的帮助，也对他为公司带来的改变感到自豪。