国企的创业元老与企业共同成长，把一个小企业逐步做大，为企业发展立下了汗马功劳，但是现有条件下，国家却无法给予他们相应回报。国有企业最终所有权属于国家，拒不退休不行，传给儿子也不行，他们只能设法一直干下去。

李光斗

国务院国资委研究中心一位专家曾经说过：“不要从表面去看待国有企业的人事任免，大型国有企业的管理层变动总是有它背后的原因。”

有位国企领导人这样说过：国企老板就像是下象棋的人，无论是“走卒出车”，还是“跳马飞相”，都不是你一个人说了算，周围还有一大堆指挥的人，这些人有充分的指挥权，但是对下棋输赢结果不负责。因此能够胜任国企老板的人，一定既要能接受别人的意见，又要具备应变能力。

不同于政治接班，成熟的官场有明确的交接班规则，因此接班问题相对可能简单；不同于民企接班，因为民营企业由于产权明晰，在接班人的培养方面也不遗余力，所以暂无接班危机。国有企业却面临着严重的接班危机，因为国营企业产权模糊，第一代企业家们往往是白手起家，一没资金、二没技术，硬生生地把一个个半死不活的企业救活、壮大。这些国企的创始英雄，潜意识里认为，“没有我就没有企业”，时间一长误认为企业是自己的，不愿交班，希望活到老干到老。

归根到底，国有企业最终所有权属于国家，拒不退休不行，传给儿子也不行。荣事达董事长陈荣珍曾希望将企业大权交到儿子手中，但最终等来的却是合肥市政府的一纸《关于陈荣珍同志退休的通知》，合肥市政府安排的接班人就任。

既然无法传位给自己的子女，自己的个人利益在退休后也得不到保证；于是一些国有企业的创始老板们便千方百计延长自己在位的时间。

国企内部，“行政任免”式接班和“内部更替”式接班运用得更多一些，不可避免地受到外界因素的影响。

比如，长虹集团原董事长倪润峰当初退出“江湖”的时候，对外宣称是为了理顺关系，按照现代企业制度建立企业的人事制度和运转机制，将董事长和总经理职务分开。他复出的理由又是“组织创新或体制创新”，是根据现代企业制度的要求和企业经营发展战略来进行的。而倪润峰彻底退休，是因为其在1999年没有向政府交上一份满意的答卷。如此看来，两次都是以体制创新为旗帜的人事调整，事实上却都是游离在企业体制之外的行政干预。

由于国有企业治理结构本身不健全以及所有权模糊，没有实行严格的现代企业制度，导致国企接班问题层出不穷。国企的创业元老与企业共同成长，把一个小企业逐步做大，为企业发展立下了汗马功劳，但是现有条件下，国家却无法给予他们相应回报。这个时候实行国企一贯的“到点下班”政策，就会让这些创业领导在心理上感觉不平衡。

国有企业归全民所有，但全民所有人实际上都是虚位，第一代国企创始人往往容易产生“企业是自己的”这样的心理幻觉。实际上国企的接班人选择受诸多因素影响，国企老板的“老大”地位并不像私企老板那样受法律保护，因此国企的领导一般不会培养强势的副手。“接班”在国有企业是第一难题。

有戏言称国企老板“干得好进医院，干不好进法院”，国企的这种问题，实质上是产权缺位造成的，因为企业的所有人不是自己。如若国企能够顺利实现世代交替，保证企业能够在下一任手里依然高速发展，那么这无疑是中国经济最大的幸事。

（作者系华盛智业·李光斗品牌营销机构创始人）